Personalauswahl und Assessment-Center

Der Wettstreit der Betriebe und Unternehmen um die Besten auf dem Arbeitsmarkt ist im vollem Gange! Vor diesem Hintergrund sind drei Faktoren im Personal-Marketing eines erfolgreichen Unternehmens von Bedeutung:

Dabei konzentrieren wir uns auf die Themen-Schwerpunkte

Gezielte Mitarbeiter-Gewinnung

Individuelle Mitarbeiter-Entwicklung

Strategisches Personal-Management

DIE EXPERTEN Training & Seminare unterstützen Sie professionell bei allen Aufgaben des Personal-Marketings und Personal-Management:

Rekrutierung

Personal-Auswahl

Potenzialerkennung

Assessment-Center (Konzeption und Durchführung)

Personal-Auswahl für Vertriebs-Leiter (Spezial-Training)

Coaching

Outplacement-Beratung

Unser Schwerpunkt liegt dabei in der Gewinnung und gezielten Auswahl von Fachkräften, Führungsnachwuchs und Spezialisten im Vertrieb.

Nennen Sie uns Ihre Aufgabenstellung: wir machen Ihnen konkrete Vorschläge für eine erfolgreiche Zusammenarbeit bei der Personal-Auswahl.

Wir arbeiten u.a. mit der Assessment-Center-Methode:

Die Assessment-Center-Methode ist ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewendet wird.

Der Assessment-Center-Gedanke hat sich in den letzten Jahren immer stärker durchgesetzt. Dabei sind zwei Zielrichtungen zu unterscheiden:

Assessment-Center zur Personalauswahl, Assessment-Center zur gezielten Personalentwicklung.

Es gibt viele Legenden um oder über Assessment-Center,
z. B., dass sie aus den USA kommen oder dass sie neue, ganz raffinierte Testverfahren seien. Beide Aussagen sind nicht richtig.

Assessment-Center (AC) wurden erstmals in den
20er-Jahren gezielt eingesetzt. Bemerkenswert dabei ist, dass dieser Einsatz nicht in den USA, sondern in Deutschland erfolgte. Zur Auswahl von Offiziersanwärtern wurde diese Methode bei der Deutschen Reichswehr eingeführt.

In der wissenschaftlichen Literatur wird das AC erstmals in den 30er-Jahren erwähnt. Der Persönlichkeitsforscher Murray kombinierte psychologische und situative Tests, um zu Aussagen über bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zu kommen. Dieses Verfahren wurde Assessment-Center genannt (to assess = einschätzen, bewerten, beurteilen).

Die Überlegenheit von AC in der Personalauswahl ist bewiesen.

1982 analysieren Reilly / Chao die „Vorhersagekraft“ verschiedener Auswahlverfahren im Hinblick auf ihre prognostische Validität, d. h. der Überein-stimmung von vorhergesagtem und späterem tatsächlichen Berufserfolg.

Sie verwenden dabei den so genannten Korrelationskoeffizienten; ein Maß, das zwischen „-1“ und „+1“ liegt. Dabei bedeutet der Wert „-1“ absolut nega-tive, der Wert „0“ keinerlei und der Wert „+1“ vollkommene Übereinstimmung.

Die Ergebnisse sind:

Daraus folgt, dass bereits mit den Auswahlmethoden in hohem Maß über Berufserfolg oder Misserfolg von Mitarbeitern entschieden wird Auswahlentscheidungen sind stets Investitions-Entscheidungen in erheblicher Höhe.
Sie sollten daher mit einem Höchstmaß an Sicherheit getroffen werden.

Mittlerweile gibt es Tausende von Unternehmen, die Erfahrungen mit dem AC gesammelt haben. Der besondere Vorteil liegt in seiner methodischen Vielfalt. Das AC hat sich durchgesetzt, weil es bisher kein Verfahren gibt, das in Verbindung mit Gesprächen zu Prognosen mit höherer Gültigkeit kommt.

Zielsetzungen:
- Hohe Validität (Gültigkeit) der Auswahl
- Das Verfahren wird von den Führungskräften akzeptiert
- Basis für Erfolgsanalysen
- Durchgängige und transparente „Logistik“

Rahmenbedingungen:
- Die Entscheidungsträger sind als Beobachter anwesend
- Durchführung mit einem Moderator und ggf. Co-Moderator
- Maximal 8 Teilnehmer pro AC
- Funktionsspezifische Aufgaben
- Einstimmige Empfehlungen
- Unmittelbares Teilnehmer-Feedback
- Qualifizierung von Führungskräften als Moderatoren durch   unsere Trainer

Möchten Sie mehr über das AC wissen: bitte nehmen Sie mit uns Kontakt auf.